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看张近东怎么选接班人,16年峰回路

文章作者:互联网 上传时间:2019-10-15

原标题:马云“让贤”的意义

原标题:专访20年技术老兵云郎:16年峰回路,每一步都是更好的沉淀

原标题:看张近东怎么选接班人?神秘代码“1200”露真容

摘要: 从技术研发到产品经理,3次峰回路转,这条路,他走了16年 一个懂技术的产品,更有底气和研发“叫板” 一个具备产品思维的技术,更明白未来的方向

眼下,又是一年一度的校招时,相比多年前要到11月才会举行的校招,这几年不断地提前,9月刚开学就已经是校招“抢人”之时,这也足见各大企业人才竞争的激烈程度。而如何才能吸引人才加入自己的企业而非其他企业,其实不仅仅是表面上的薪资待遇等。因为现在的大学生,往往在择业时更为理智,看重的不只是眼前的薪资待遇,而是更期待企业能为自己提供持续变大的发展空间,能有高效系统的人才培养机制。这种变化,其实也说明,人才的竞争关键是人力管理创新与否的竞争,能招来合适的人才远远不够,更需要企业能让人才在自己的管理体系中得到快速成长和发展。

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9月9日,苏宁校招暨2019苏宁“1200工程”十七期校园招聘全球启动发布会正式举行,1000多名高校应届生参与了现场活动。另有PP体育、PP视频、龙珠直播等网络直播平台的约80万名网友观看了活动。如此多的潜在人才参加苏宁的校招,一方面说明了苏宁对人才的吸引力,而另一方面则是,苏宁通过创新人才培养机制,并通过现场+直播同步的新颖校招形式,让其在一众企业中脱颖而出。

“凡理国者,务积于民。”

从技术研发到产品经理

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上至国,下至家,中间是企业。如何做到基业长青,事业传承,一直是社会精英所探索的命题,也一直不断迸发出明亮的火花与巨大的进步。

3次峰回路转

(图:2019苏宁1200工程17期校招启动)

这一次,是马云,他正在做出一个巨大的变革,他希望为麾下已进入世界五百强阿里巴巴带入一个良好的治理机制,从而实现其“102年的企业”。

这条路,他走了16年

从初出茅庐到中坚力量 ,苏宁的“成人之美”

并不例外,动静不小。这关系到一个巨无霸企业的创始人“离场”的大事,不发出响亮的声音,那他就不是马云了。

一个懂技术的产品

一毕业就加入苏宁的“1200工程”三期的员工郭良,目前已经做到身担重任的苏宁影城副总裁。苏宁的内部统计数字显示,像郭良这样担任中心负责人或大区负责人的1200员工大都通过7年左右时间就成长为总监级高管。

选择的日子很巧,9月10日。这个日子至少有三重含义:一是马云的生日;二是阿里巴巴1999年创业的日子;三是教师节。

更有底气和研发“叫板”

喜欢看球的朋友可能在这两年对一位新晋解说不陌生,那就是与著名足球解说员申方剑搭档的曹菁芮,她也是一名“1200工程”十六期管培生,同时是现象级真人秀“足球解说大会”的热门选手,热爱主持事业的她,活跃在苏宁旗下的PP体育平台,未来发展空间也值得想象。可以说,此前十六期应届毕业生通过校招成为苏宁1200员工,已经或是即将成长为苏宁集团的中坚力量,在苏宁的平台得到成长和晋升的同时,也由此实现了个人价值和社会价值。

马云说,“我做老师,肯定比我做阿里巴巴董事局主席做得更好!”

一个具备产品思维的技术

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更明白未来的方向

(图:苏宁1200工程十六期管培生入职合影)

实际上,教师节来临前,马云在接受媒体采访时便透出“去意”:更多时间和财富用于慈善事业,不久后会回去教书。

张良模,花名云郎。1997年入行做通信软件研发;8年后转型IT行业,曾任Oracle(甲骨文)中国云计算首席架构师;2014年进入阿里云,做过2年产品培训,现为阿里巴巴大数据平台MaxCompute产品负责人。

作为苏宁人才培养的“秘密武器”,1200已经成为苏宁各级管理干部的重要组成部分,数据显示:苏宁总裁级别干部中,1200占比达26%,总经理、总监级达36%,经理级达33%。依据张近东为1200员工设计的成才计划,大学生被纳入苏宁“1200工程”之后,都将进行精细化的培养,拥有完善的成长路径: 1200员工进入公司1-2年,快速融入并全面承担岗位职责;2-3年内,80%以上能够成长为部长级以上的中层管理骨干;经过4-5年的锻炼,将成长为公司的中高层管理干部;5-7年将成为公司的高管。而为了进一步调动人才队伍的积极性,苏宁更是在今年推出了颇具吸引力的股权激励计划:若苏宁易购2018年度营业收入增幅不低于30%,则可在锁定期满后分批出售股票。这一考核指标可以被视为高速发展的企业添加了一把助燃剂,也为“留人留心”加了码。

随后,《南华早报》报道:马云将在9月10日宣布“传承计划”。这份颇有历史的报纸,早在一年前就被阿里收归麾下。

场主见过很多瞄准CTO岗位逆流而上的程序员,也认识很多挣扎后放弃转而创业的技术人,但是从技术转型成产品却不多。

1200工程,17年的苏宁人才培养机制之路

9月10日,正式消息出来:马云将于2019年9月10日正式卸任阿里巴巴董事局主席,“接班人”为阿里巴巴合伙人张勇。

做产品,是不是技术人未来的一个可能?

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提前一年的宣布,良好的传播效应之后,更是马云对自己所创企业的一种“深谋远虑”,亦是中国互联网界对企业传承的一次巨大试验,它不仅事关阿里未来的命运,更事关无数互联网甚至所有公司的长效治理机制。

当产品懂技术,当技术具备了产品思维,那么不管是对于技术本身来说还是对于产品落地而言都会是一个强有力的推进。

(图:张近东与1200员工沟通)

马云依然要做第一人,阿里巴巴可能成为企业长效治理机制革命的第一家企业。

场主认为,转型成功的云郎或许可以给到你一些启发。

早在1999年,苏宁就明确提出了自主培养事业经理人的“超前观念”,而仅仅三年后的2002年,苏宁就正式启动了1200工程。这一人才培养工程,由苏宁控股集团董事长张近东亲自发起并推动,是苏宁自主培养人才梯队的标志性工程,意在培养苏宁事业发展的接班人。这些年来,张近东靠这个“秘密武器”破解人才难题,伴随其进行三次成功变革,成为助力苏宁发展的基础性工程。他曾说,“无论多忙,每年我都要抽出时间和1200管培生进行面对面的沟通。在1200工程创立的初期,很多1200管理干部都是我亲自带教、直接关注的。”

这才是“马云卸任”背后的应有之义。

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五月花号汽笛中的世界五百年

上下五千年的文明史,说到底是国家的历史,真正使人类知道“世界”的概念,不过区区五百年。

在美国马萨诸塞州的普利茅斯港湾,一艘帆船静静地停泊在港湾,它的名字已经人尽皆知:五月花号。距它不远处,一块大石上刻着“1620”大字,船是后人复制的,这一切,都是为了纪念清教徒首次登上北美大陆而立下的标志。

1620年11月21日,经过66天的航行,反对英国国教的102名清教徒终于来到了北美“新大陆”。

在即将登陆之前,船上41个成年男子在甲板上签订了一份契约,这就是后来被历史学家确认为美国历史上第一份政治性契约的文件,《五月花号公约》。

这份公约规定,到达大陆后,自愿结为一个民众自治团体,并制定和实施有益于团体利益的公正法律、法规、条例和宪章,全体成员保证遵守和服从。

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《五月花号公约》全文如下:

“以上帝的名义,阿门。

我们,下面的签名人,作为伟大的詹姆斯一世的忠顺臣民,为了给上帝增光,发扬基督教的信仰和我们祖国和君主的荣誉,特着手在弗吉尼亚北部这片新开拓的海岸建立第一个殖民地。我们在上帝的面前,彼此以庄严的面貌出现,现约定将我们全体组成政治社会,以使我们能更好地生存下来并在我们之间创造良好的秩序。为了殖民地的公众利益,我们将根据这项契约颁布我们应当忠实遵守的公正平等的法律、法令和命令,并视需要而任命我们应当服从的行政官员。 ”

不要小看这份公约,正是它的基本原则,拉开了美国“盛世”的大幕,为其后的独立战争、南北战争打下了良好的理论基础,也直接被演化成其后的《独立宣言》和《联邦条例》(联邦宪法前身),最终成就了民主立宪的美国政体。

在美国首都华盛顿,林肯纪念堂与华盛顿纪念碑遥遥相望,人们认为,华盛顿创立了美国,林肯则拯救了美国。

实际上,无需再重述美国的崛起史,不管是华盛顿、林肯,还是其后的杰斐逊,实际上都是五月花号签约白人中几个人的后代,五月花号,确实缔造了美国。

至少到目前,这个立国200多年的国家,依然生机勃勃……

实际上,五月花号上的尝试之前,还有另外一路探索:这包括第一次统治“世界”的荷兰,统治的时间长达200年;第二次统治世界的“日不落帝国”---英国,它统治世界的时间则长达350年,直至在这最近的五百年中被美国所替代。

荷兰,位居北欧的一个小国,如同其它北欧国家一样,寒冷的极地上生长一批民风剽悍的“强盗”,但却也孕育了最早的新教徒,这个地方,至今树立者马丁.路德、加尔文等五大圣人的雕像,以用来纪念这些探索人类命运的先驱。

国家的诞生路径实际上很残酷,基本上是以战争的方式进行,新任统治者往往会对传统统治者采取灭绝师太的方式进行肉体消灭,但“圣人们”开始思考去掉“暴力竞争”的问题。

他们基本都走向了理性逻辑:国家创建的方式应该是契约,即人民与统治者达成契约,契约来保护人民的人身与财产安全,同时达成权利的平等。

但这样的思想破坏了既得利益者,传统的统治者们的利益,所以它是以一种非法的方式在传播与进行,五月花号上的清教徒,实际上就是这种思想的追随者或继承者。

法国卢梭的《契约论》名闻天下,但它的出版却是在传统教义薄弱的荷兰出版,因为荷兰,是清教徒的聚集地。

正是因为清教徒的契约,订立了良好的商业规则,使得荷兰变得逐渐强大,并局部地控制越来越大的领土,实现了殖民统治。

而真正实现一个优秀的政治治理模式则要更后一些。1688年,也就是英国一批清教徒搭乘五月花号远赴北美的68年之后,荷兰人登陆了英国,并展开了一次被称之为“光荣革命”的战事,也有一些人将之称为清教革命。

一场侵略能被定义为革命,当然不简单,因为它推动了一种民主宪政的国家治理模式,从而实现了人民对抗非正义的统治。

这种对政治的“驯服”成就了其后的英国,也成就了这个世界上许多国家的“改良主义”改革国家治理的模式,即君主立宪制,比如差不多再晚200年后的日本。

其后350年间,英吉利变成了“日不落帝国”,殖民地贯穿整个地球,也是早期北美的绝对统治者。

可叹的是,当这些解放人性的国家治理模式不断被人们所尝试时,中国再一次进入了落后游牧民族征服先进农耕文明的历史轮回,大清来了。

当因为国家治理模式变革而引发的生产力高度发展时,第一次工业革命(蒸汽机革命)与第二次工业革命(爱迪生电力革命)先后发生时,中国正逐步进入康乾盛世,而迫使各国使臣向帝王“叩首”依然是一项重大的政治任务。

以一种契约形成宪章,从而实现一个国家的治理模式,这种模式,既保障了人民的各种权利,同时也把权利装进了笼子里,同时保障统治者不会因为“暴力竞争”而下场凄惨,这正是制度之功。

500年的世界史告诉我们,好的文化,好的制度,好的“圣人”的三结合,成就了一个相对较好的国家治理模式。

以花名明志。

(图:张近东与苏宁1200工程十六期管培生合影)

家族企业难题

修身、齐家、治国、平天下。

人治还是法治?国如是,家如是,企业当然亦如是。

1968年出生于台湾的杨致远,1994年与大卫.费罗创办了全球第一入口网站雅虎,可谓一时之英雄。

除了将自身搜索、门户等业务做得风生水起,更是在2004年接触马云,最终以10亿美元外加雅虎中国全部股权投资了阿里巴巴。

这被业界解读为祖籍湖北的杨致远“最正确的投资”,为其后的雅虎带来滚滚财源。

但近年来的雅虎,却麻烦不断。2012年杨致远在辞任董事和所有其它职务之后,他的继任者梅耶尔,几经折腾,雅虎已失当年虎风,最有价值的资产就只剩下“阿里巴巴的投资”了。

谷歌的成功亦成就了埃里克.施密特、拉里.佩奇、塞吉.布林,但是当2015年,印度人桑达尔.皮查伊出任CEO之后,质疑声亦是不断;当库克接任乔布斯成为苹果CEO时,类似的质疑亦从未停止。

当然,尚难说谷歌、苹果的接棒者能够将企业带向何方,能否实现基业常青,但前述雅虎,还有Lendingclub等案例却足以证明,企业领袖的传承与董事会的更迭,往往给企业带致命的伤害。

在大陆另一端的中国,问题可能更加严重,改革开放30年的短短历史,企业创始人们正面临生理与心理的双重考验,到了必须或不得不“交棒”的时刻。

前几年掀起了“富二代”接班的大讨论,各种思潮不断,马云所创办的湖畔大学,录取率为4%左右,比排名世界第一的哈佛大学都要低,但它的宗旨却是“不是要探讨如何创业,而是要探讨一个企业如何活得久。”

迄今为止,世界上具有百年历史的企业绝大多数是家族企业,依赖的是“江山代有才人出”,从而不断地将家族的事业不断推向进步。

但保证薪火不断,基业常青,光靠小范围的优秀基因显然不靠谱,保不准出现个“败家子”,很快就基业荒芜,水淹中流了。

比如富二代“接班”问题爆发时,出现的不仅仅是“败家子”问题,更是出现了“压根不愿接班”的问题。

更重要的是,现代企业制度的代表股份制模式出现后,既要保证基业常青,还要保证企业不“易主而食”,则更是一个难上加难的问题。

实际上,不仅仅是企业领袖更迭,甚至很多公司骨干、主要管理层均正在走向“中年危机”,你很难否定工号前多少名,“老中供”这样的存在,如何保证企业的血液新鲜,干劲十足?

天若有情天亦老,人间正道是沧桑。优秀的创业家们,开始思考,如何破解这一难题,这事关企业命运,事关治理模式。

阿里素有武侠文化,但如今很多阿里人的花名却是杜撰,云郎亦然。

实际上,在企业规模快速发展时,大规模、批量化的自主人才培养是企业发展的关键所在。有大规模校园招聘人才做基础,苏宁人才自主培养工作已经在10多年前就进入科学有序发展的阶段,换言之,正是创新人力管理和人才培养机制,让苏宁通过自主培养人才有效支撑了过去十多年的快速发展,也为智慧零售时代的大布局和人才血液的持续输注奠定了基础。

文化、制度、人

2008年,全球金融危机。

但在西班牙巴斯克地区,一个雪山近处森林环绕的小镇,却显得宁静而美丽,它的名字叫蒙德拉贡。

这场危机同样席卷西班牙,但蒙德拉贡毫发无伤。以这个小镇为中心的蒙德拉贡合作社亦没有一个工人失业。

因为,他们启动了一种名为“蒙德拉贡模式”的企业运营和治理模式。

蒙德拉贡合作社是由天主教神父何塞·玛丽亚·阿里斯门迪创立。1941年,神父第一次来到这个被西班牙内战毁坏的市镇,两年后他为没有机会接受教育的工人子弟建立了一所初级技术学校。1956年,这所学校第一届的五位毕业生在他的教导之下,创建了一家生产煤油炉的小型合作社工厂(ULGOR),就是今天法格合作社(FAGOR)的前身。

此后,一家又一家产业合作社陆续诞生。1991年,为适应欧洲统一市场的竞争环境,众合作社联合起来,组建了蒙德拉贡联合公司(简称MCC)。

如今,MCC已发展成为集工业、农业和农产品加工业、商业、金融、教育和培训、科研和信息、服务等多个合作社为一体的跨行业合作制联合体。公司下设金融、产业、分销三大子集团和蒙德拉贡大学,拥有7万多员工,年销售额达120多亿欧元。其中,劳动者银行有超过数十亿美元的资产,除了巴斯克地区,西班牙重要城市亦有办事处。

MCC最令人称奇的不是规模,而是制度。

MCC的最高权力机构是由全体职工组成的社员大会,遵循“一人一票”制:每一个社员无论其投入“股金”多少,都有权对合作社的重大决策和发展方向进行投票。

合作社还为每个社员设立“个人资本账户”,社员交纳的初始入社资金和税后利润分红全部存入该账户,退休或离开合作社时可全部取回。 而在工资支付方面,合作社请社会中介机构按照其规模、技术水平、效益情况确定职工的总体工资水平,使其与社会同类型企业基本相当。

据称,当创始人阿里斯门迪神父1991年退休时,他的报酬只有集团收入最低工人的6倍。至于股份,他说,“由于我是半个世纪前入股的,我的股份远远低于今天雇用的任何一位合作者。”这位退休大老板开着廉价小汽车,一生的积蓄只够给自己在西班牙海岸圣塞瓦斯蒂安市购置“半套单元房”。

由于采用了社会经济而不是计划经济的方式组织生产,从而实现了同时照顾效率和公平,这些产品在主流市场中拥有很强的竞争能力。

公社内部特殊的民主合作氛围长期影响着这个地区:尊重人、尊重劳动、注重公平和教育;坚持互助共济、平等参与、民主管理、团结合作、关心集体和社区。

蒙德拉贡模式虽然闻名遐迩,但似乎并没有太多的COPY者,这种模式,似乎正在缺少这样的土壤:更大范围的人共同创立一家企业。

另一个例子似乎更近一些。

这家企业,不仅活过了100年,而且似乎依然青春活力,这就是高盛。

华尔街85号大楼,迄今依然是资本人才的首选之一,这里正是,高盛的总部大楼。能够成为高盛的一员,能够成为高盛的合伙人,它不仅是富贵的代名词,更是成功的通行证。

高盛何所恃?答案是:合伙人制度。

高盛采取的合伙人制度,必须为所保荐和承销的股票、债券及其它业务承担全部的责任,当然也享有其丰硕的成果。

为了300多个合伙名额,高盛人几乎个个争先,人人尽责,这是高盛基业常青的最重要保证。

仅仅为了赚些钱的企业不过是一连串的生意,“人走了事还在”的则基本是创业,任何一个创业者,当然希望能够改变这世界上某一个角度,某一个点。

所以,一个企业的创始人队伍,带着良好的初心,思考着愿景,带领一群人开始拼搏,希望能实现这样的目标。

大部分人“壮志未酬身先死”,小部分人初达目标,却转瞬已经人至半百,如何传承?

做一件好事易,难的是做一辈子的好事。找一个优秀的人易,难的是持续找到优秀的人;更重要的是,如何让优秀的人持续做出优秀的事?

初入阿里,张良模为花名而翻遍了各类武侠小说,能用的武侠名基本被“捷足先登”了,于是在翻到了易经、六十四卦后都未果时,他决定,干脆自己“杜撰”!

苏宁CHO孟祥胜表示,过去的苏宁做连锁讲究标准化,追求组织的克隆、复制、规模,人员需要服从、投入、执行,每节车厢不能独立动,都要跟着总部走,由总部这个车头推动;现在的苏宁,伴随着产业板块的多元化、事业部公司化等,更像是联合舰队,总部是艘旗舰,下面的每个单元都是独立的军舰,要既能独立作战,又能有机整合、集团作战。而伴随着这一转变,苏宁从一个数十万人的庞大组织,按照“事业部公司化、小团队作战、利润中心制、内部市场化”四大人才管理和组织管理理念,分解为100多个大团队和4000多个小团队,从而使经营组织碎片化,并通过共享组织云化、内部协同网络化,确保整合效应的发挥和转型风险可控,并实现了互联网时代的组织再造。

马云的试验

绝大部分企业无法从蒙德拉贡模式获得借鉴,马云当然不会例外。

但他,却不能停止思考解决阿里巴巴的问题,以阿里的调性,不仅要去寻找,而且要带头去寻找。

不知道马云是否借鉴了高盛这种马不扬鞭自奋蹄的合伙人制度。

但是通过合伙人制度将最优秀的团队成员吸纳进合伙人圈层,从而带领公司走向一个正确的方向,并实现更多的优秀人才向合伙人方向靠拢的方式,实现一个公司治理的巨大变革,这才是马云高调宣布即将卸任的本义。

在中国的互联网企业中,如果说对经济发展带来最大影响的企业,阿里巴巴肯定是当仁不让之选。

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发展到今天,它已有了极其难复制的护城河,不仅有了电商、物流、金融、文娱等核心的业务,更有在云服务、大数据、机器智能、区块链等基础业务,可以说,目前在中国的互联网中,仅有腾讯能与之媲美。

坊间有说法,马云早在创立阿里巴巴时,就矢志寻找一种解决办法让基业常青。

这种说法显然有点说张无忌从出生就知道自己将成为一代宗师一样无厘头了。

但阿里的“中国合伙人”之路的探索时间不短,早在2009年9月10日,“18罗汉”集体辞去创始人职位时,马云就宣布,“阿里进入合伙人时代”。

阿里的合伙人制度一直被外界称之为“理想主义”合伙人制度,因为它与高盛“承担全部责任”的合伙人制度迥异。

蔡崇信在解释阿里的合伙人制度时说,阿里的合伙人不必为企业的盈亏负责,合伙人必须是使命、愿景驱动。

阿里的使命是“让天下没有难做的生意”,而它的愿景是“成为102年的企业”。

如果要成为阿里的合伙人,必须在阿里巴巴工作五年以上,具备优秀的领导能力,高度认同公司文化,并且对公司发展有积极性贡献,愿意为公司文化和使命传承竭尽全力。

同时,在被提名阿里合伙人之后,先要通过为期一年的考察期,然后进行合伙人投票,得票数不得低于75%。

此外,阿里合伙人也有退休制度,自身年龄以及在阿里巴巴集团工作的年限相加总和等于或超过60年,可申请退休并继续担任阿里巴巴荣誉合伙人。

这一制度被马云称之为阿里的内在动力机制,他认为在进入合伙人时代之后,要做102年的阿里在自己十四五岁时,就要开始有节奏地积累组织传承的经验。

目前,阿里合伙人已达36人,70后、80群体已占比超80%。最近一次晋升是在2017年2月24日,蚂蚁金服平台数据事业群研究员胡喜、天猫事业部产品技术部研究员吴泽明、阿里巴巴集团董事局办公室研究员闻佳、蚂蚁金服人力资源部资深副总裁曾松柏。

这是阿里公开的第三次合伙人扩编。

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实际上,早在2013年,马云就已经辞任了阿里集团CEO一职,其接任者先后为合伙人陆兆禧、张勇。

而这一次,马云则率先拿自己这个董事局主席身体力行,宣布2019年教师节卸任,拿出了一幅要为这一阿里式“中国合伙人”制度示范的样子。

至于,阿里合伙人制度最终能否到达风清扬的“光明顶”,是否能实现中国合伙人制度的一个借鉴,都还难定论。

但,马云再度成为了改革“第一人”,阿里巴巴再度成为了第一个模式革命。

所以,当马云说,这是他深思熟虑、认真准备了10年的计划,并不意外。

因为,当思考这些问题时,英雄都变老了。返回搜狐,查看更多

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取什么?他想到了来阿里云的初衷:不是为了阿里云而选择云计算,而是因为云计算才来到了阿里云。

孟祥胜曾说过,“企业和员工不是雇主和雇员的关系,也不是老板和打工者的关系,员工就是苏宁的主人,是企业的合伙人,企业的利益和员工的利益是一致的。”可以说,这从侧面反映了苏宁人力管理理念,而且也让我们看到了苏宁在人力管理和培养机制创新之下的未来。

入行20年,前8年扎在通信行业,中间8年在甲骨文,2014年的时候,沉下心,给自己定了一个方向:5-10年,就专盯云计算领域。

通过一年年的迭代,作为苏宁人才自主培养的标志性工程,苏宁为1200工程已然建立了完善的培养机制和明晰的发展路径,同时,苏宁一贯保持的高速稳健发展,使得1200员工晋升速度不仅高于外部企业员工成长速度,也高于苏宁整体平均水平的半年到一年。在苏宁,1200的重要意义和重量级已经上升到了苏宁人力资本竞争和战略布局的高度。甚至有这样的传说,说苏宁1200是董事长工程、接班人工程,连续实施17年,形成从招聘、实习、培训,到考核晋升的完善制度,并提供工资、福利、短期及长期激励等在内的福利保障。

有了方向后,他自然而然地瞄上了这一领域的头部企业: 阿里云,所以,云成了他的花名第一字,至于郎呢,很简单,要做云计算的“爷们”!

这里一个很体现诚意和实力的是,苏宁面向“1200工程”管培生,提供最高50万住房贷款,累计已发放1.5亿;苏宁易购员工持股计划中也有众多“1200”员工。可以说,这种超级福利待遇已经比肩甚至超越了大多数的500强企业。而以高起点、高责任、高管带教为三高特点的1200工程的管培生,除了提供充足、高端的福利和晋升机会,还敢于放手让年轻人独当一面,不断地去在锻炼中提升抗压能力和管理能力,待到时机成熟时,就一个个成为了苏宁各大分支业务的“顶梁柱”。

云郎,仗义侠士书生意气,但其实是一个技术人对自我挑战的野心。

敢拼、会拼、一起拼,见证不如推动“百年苏宁”大业

如果说,云计算是风口,那么云郎绝不是一味追风的人。选择云计算,是顺势而为,但也是16年来3次转型,多次沉淀的结果。

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16年转型路

(图:苏宁易购集团高级副总裁、CHO孟祥胜)

拥抱变化:每一步都是更好的沉淀

爱拼才会赢。在苏宁,新吸纳的1200新鲜血液,则是不仅仅敢拼,更会由高管亲自带队学会拼、一起拼。用孟祥胜的话说就是,“‘百年苏宁,全球共享’企业愿景需要‘执著拼搏’苏宁人携手努力,也欢迎‘敢拼、会拼、一起拼’的年轻精英踊跃加入!”孟祥胜还在2019苏宁校招全球启动发布会上表示,今年苏宁校招将继续扩大规模,面向全球招聘1万名2019届高校毕业生。其中,2019苏宁校招岗位更是达到了十个大类、100多种岗位,覆盖零售、物流、金融、科技、置业、体育、文创、投资共八大产业,苏宁40多个区域公司也同步启动招聘。这个规模可以说也是足以称霸全球各大企业校招规模的。

97年从兰州交大毕业的云郎,已经算是技术圈的20年的“前辈”了。

过去两年,苏宁智慧零售风生水起,而未来若干年,则是苏宁智慧零售在多领域、多区域全面落地开花的关键时刻,如此时刻,自然是需要更多的新鲜血液、年轻精英加入进来“一起拼”。如针对今年校招扩大规模,孟祥胜就表示,这是为满足苏宁智慧零售飞速发展的需要:在全行业增长乏力的背景下,苏宁依旧呈现出爆发态势,2018上半年,苏宁易购销售规模同比增长44.55%,而苏宁旗下体育、文创等新产业亦表现强劲。

刚毕业的他,怀揣着学校里掌握的计算机应用技术,前脚踏出校门,后脚就入了热门的通信设备软件行业。

而面对朝智慧零售转型这一脱胎换骨的变革,孟祥胜则是从组织、人才、激励、文化这四大范畴进行了一系列的战略和人力管理机制升级。而且,这种调整伴随六年的经营不断进行。用孟祥胜的话说就是,“这就像要让一个人既能上天飞又能下水游,还能在陆地上走,这就需要做手术,看身体的结构和器官是不是要改造。”

这应当是一段兵荒马乱,刀枪剑戟全上阵的日子。云郎辗转了一家民企、大唐高鸿、新太科技,担着研发工作,但实则要包揽开发、产品、项目多种事务。

针对90后新生代人才,孟祥胜则指出,“在价值观上,我们要改变。过去,我们习惯说员工要怎样,现在更多的说,我们一起要怎么做。”孟祥胜说,我们不能把员工看成被管理者,而要定位为事业上的合作伙伴。可以说,孟祥胜的人才管理思想,已经在1200工程中得到体现。

“在还没有产品经理概念的年代就干着产品经理的活了”。

放眼国内外,如1200工程一样超前的人才培养体系并不多。而今年的应届毕业生则可以说赶上了好时候,正在领跑智慧零售新格局的苏宁,需要更多年轻精英加盟,也必然能为他们提供更多的磨练和成长机会,更广阔的晋升的空间。“苏宁是一个大家庭,是所有有事业梦想的人的大家庭。相信年轻学子一定能够在苏宁的平台上,展现才华,实现价值。”张近东这样说,苏宁的人才管理和培育理念也一再被实践加以证实。

2006年,趁着ICT的趋势,云郎和千万技术人一样,转投IT大潮。那年,他去了甲骨文 ,度过了长久的8年。

万能的大熊

甲骨文之于云郎是一个技术拐点,技术上从通信转向数据库、云计算架构(曾任甲骨文中国云计算首席架构师),业务上则由研发到接触架构咨询、解决方案咨询等工作。

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这是从幕后走到台前的重要一步。因为工作内容,云郎经常和客户打交道,听他们的问题、他们的诉求。像云郎所说,“这是往外又走了一步” 。

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技术圈的风向一直在变,能不能感知到,要不要顺风走,这都是技术人需要思考和关注的。

公关品牌专家:曾负责360手机助手、360手机游戏、360随身wifi、360儿童手表、360行车记录仪的品牌营销,均为行业第一品牌。

2014年的时候,“我感觉国产软件正是要开始策马扬鞭,往前赶的一个阶段”,于是,云郎跟从了自己的判断并抱着主动挑战自己的心态,选择加入阿里云。

畅销书作者:《格局逆袭1》,销量超过十万册。《格局逆袭2》,上市两个月销量突破五万本。

成为产品经理,并不能说是计划之中,而是拥抱变化。

微营销第一社群大熊会创始人:2013年创建大熊会,位列中国社群影响力排行榜前五,是国内最大的致力于研究和引领微营销发展潮流的社会化营销社群组织,成员已超七千人。返回搜狐,查看更多

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